Mengapa Sulit Merekrut Talenta IT? Dan Cara Mengatasinya

Tidak jarang perusahaan membuka lowongan developer selama berbulan-bulan, namun belum ada kandidat yang masuk atau tidak sesuai kualifikasi. Di samping itu, proyek terus berjalan dan tim teknis mulai kewalahan.

Beberapa orang mungkin beranggapan adanya kelangkaan talenta IT. Namun, hal itu bukan menjadi satu-satunya penyebab utama. Penyebab lain di balik kekurangan talenta IT juga dipengaruhi oleh keputusan dan proses di dalam perusahaan yang memperpanjang waktu pencarian kandidat. Meski begitu, penyebab itu bisa Anda perbaiki.

Artikel ini akan menjabarkan penyebab sulit merekrut talenta IT dari sisi pasar kerja dan internal perusahaan. Selain itu, akan dijelaskan juga tantangan di setiap tahap rekrutmen, dampak posisi yang lama kosong, dan solusi mendapatkan talenta IT dengan cepat.

Penyebab Sulit Merekrut Talenta IT dari Sisi Pasar Kerja

Penting untuk dipahami bahwa tantangan mencari talenta IT bukan hanya disebabkan oleh kinerja tim HR. Perusahaan dari berbagai skala, mulai dari startup hingga korporasi besar, sama-sama menghadapi persaingan dan keterbatasan talenta IT di pasar kerja.

Hal ini didukung oleh 2025 Developer Skills Report yang dirilis oleh HackerRank, yang melibatkan 13.372 developer di 102 negara. Sebanyak 78% pemimpin teknologi mengaku kesulitan menemukan kandidat yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Di sisi lain, 74% developer juga mengalami kesulitan dalam mendapatkan pekerjaan.

Gambaran serupa juga terlihat dalam 2026 Global Talent Shortage Survey yang dirilis oleh ManpowerGroup. Survei terhadap 39.063 pemberi kerja di 41 negara tersebut menunjukkan bahwa sebanyak 72% pemberi kerja mengalami kesulitan mengisi posisi yang dibutuhkan.

Survei ManpowerGroup mencatat tantangan ini dialami oleh perusahaan dengan berbagai skala, mulai dari 64% perusahaan yang memiliki kurang dari 10 karyawan hingga 74% perusahaan dengan 5.000 karyawan atau lebih. Tingkat kesulitan tertinggi tercatat pada perusahaan dengan 1.000–4.999 karyawan, yaitu sebesar 75%.

ManpowerGroup juga menyebutkan keterampilan terkait AI menjadi salah satu yang paling sulit ditemukan secara global. Sebanyak 20% pemberi kerja menyebut keterampilan pengembangan model dan aplikasi AI sebagai keterampilan yang sulit diperoleh serta literasi AI sebesar 19%. Sementara itu, keterampilan tradisional di bidang IT dan data sebesar 17%.

Dalam konteks perekrutan talenta IT, kondisi pasar kerja ini menjadi salah satu faktor yang perlu diperhatikan. Berikut beberapa faktor yang membuat perusahaan sulit merekrut talenta IT.

Kesenjangan Pasokan Talenta Digital dengan Kebutuhan Industri

Kebutuhan industri terhadap talenta digital terus meningkat, tetapi jumlah lulusan yang siap terjun ke dunia kerja belum mampu mengimbanginya. Wamenkomdigi Nezar Patria yang dikutip dari Kementerian Komunikasi dan Digital (Komdigi) (2025) menyebutkan bahwa kebutuhan talenta digital Indonesia mencapai 12 juta pada tahun 2030. Sementara itu, ketersediaannya baru sekitar 9,3 juta talenta.

Keterampilan yang dimiliki lulusan baru juga tidak selalu sesuai dengan kebutuhan industri. Perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang bisa langsung berkontribusi, sedangkan lulusan baru biasanya masih memerlukan waktu untuk beradaptasi dengan teknologi dan tuntutan pekerjaan.

Berdasarkan Outlook Ketenagakerjaan 2026 yang disusun oleh Kemnaker menunjukkan sekitar 50% tenaga kerja mempunyai literasi digital dasar hingga menengah, sedangkan industri butuh lebih dari 80% tenaga kerja dengan kompetensi digital.

Kandidat IT yang memiliki keterampilan dan pengalaman sesuai kebutuhan menjadi incaran banyak perusahaan, sehingga persaingan untuk merekrut semakin ketat.

Spesialisasi Semakin Sempit dan Teknologi Cepat Berubah

Posisi IT kini terbagi ke banyak spesialisasi, seperti backend, frontend, mobile, DevOps, data engineer, hingga cybersecurity. Setiap peran membutuhkan kombinasi skill  yang berbeda. Semakin spesifik kebutuhan Anda, semakin kecil jumlah kandidat yang memenuhinya, dan semakin lama pencarian berlangsung.

Teknologi juga mengalami perubahan yang cukup cepat. Framework atau teknologi yang populer saat ini bisa saja tergantikan dalam beberapa tahun ke depan. Kondisi ini membuat perusahaan semakin sulit menemukan kandidat yang memiliki pengalaman relevan dengan teknologi yang mereka gunakan.

Perusahaan tidak cukup hanya menilai kandidat berdasarkan teknologi yang pernah mereka gunakan. Kemampuan untuk terus belajar, beradaptasi, dan menguasai teknologi baru juga menjadi faktor penting dalam menemukan talenta IT yang mampu mengikuti perkembangan kebutuhan bisnis.

Kandidat Terbaik Umumnya Memiliki Banyak Penawaran

Talenta IT berpengalaman biasanya tidak aktif mencari kerja, tetapi mereka sering dihubungi rekruter dari berbagai perusahaan.

Kondisi tersebut didukung oleh Talent Trends 2021 Report dari Michael Page Indonesia, yang menyurvei 12 negara di Asia Pasifik dengan melibatkan lebih dari 5.500 perusahaan dan 21.000 karyawan. Laporan tersebut mencatat bahwa 63% profesional teknologi yang bekerja berencana mencari peluang baru pada 2021, sementara 30% lainnya terbuka terhadap peluang kerja baru meskipun tidak sedang aktif mencari pekerjaan.

Meskipun laporan tersebut diterbitkan pada tahun 2021, temuannya memberikan gambaran bahwa talenta IT berpengalaman tetap berpotensi menerima tawaran kerja dari perusahaan lain, bahkan ketika mereka tidak sedang mencari pekerjaan secara aktif.

Perusahaan perlu bersaing untuk mendapatkan talenta IT, baik mereka yang aktif mencari pekerjaan maupun yang pasif namun terbuka terhadap tawaran baru. Kandidat potensial, terutama yang memiliki pengalaman dan keterampilan sesuai kebutuhan perusahaan, bisa menerima beberapa tawaran sekaligus. Jika Anda hanya mengandalkan publikasi lowongan tanpa ada alternatif lain, jangkauan Anda terhadap talenta IT cukup terbatas.

Perusahaan yang menemukan kandidat yang sesuai perlu mengambil keputusan cepat dan memberikan penawaran yang jelas. Ketika menemukan kandidat yang sesuai, perusahaan perlu mengambil keputusan yang cepat. Jika proses rekrutmen terlalu lama atau penawaran kurang menarik, kandidat berpotensi memilih perusahaan lain yang mampu memberikan kepastian lebih cepat.

Persaingan dengan Perusahaan Global dan Peluang Kerja Remote

Kerja remote membuat pencari kerja bisa melamar ke perusahaan luar negeri tanpa harus menetap di satu tempat. Perusahaan global sering menawarkan gaji dalam mata uang asing yang memiliki nilai yang  lebih tinggi.

Monroe Consulting (2025) mencatat bahwa profesional teknologi Indonesia semakin terbuka untuk bekerja lintas negara, pindah lokasi, atau menerima kontrak remote internasional. Artinya, perusahaan lokal kini bersaing dengan tawaran dari luar negeri untuk talenta yang sama.

Faktor penting yang membuat profesional teknologi mencari peluang baru adalah gaji tetap. Survei Stack Overflow Knows (2022) yang menyurvei lebih dari 2.600 profesional teknologi mencatat bahwa 54% teknolog menyebut gaji yang lebih baik sebagai pendorong terbesar untuk mempertimbangkan peluang baru.

Namun, alasan teknolog bertahan di pekerjaannya tidak hanya soal gaji, karena fleksibilitas (58%), gaji (54%), dan kesempatan belajar (54%) menjadi tiga alasan teratas mereka tidak mencari pekerjaan baru.

Selain itu, laporan Indonesia Talent Market Report 2026 oleh Monroe Consulting terhadap 2.873 responden, menyebutkan bahwa keputusan seseorang untuk berpindah kerja biasanya didasari oleh kesempatan untuk mendapatkan kondisi kerja yang lebih sesuai,  mulai dari cakupan peran, tanggung jawab, hingga kompensasi yang sepadan.

Perusahaan lokal tetap bisa menarik minat kandidat dengan menawarkan nilai lebih selain gaji. Proyek yang menarik, budaya kerja yang sehat, jenjang karier yang jelas, dan fleksibilitas kerja bisa menjadi daya tarik pelamar.

Dengan memahami kebutuhan dan prioritas kandidat, perusahaan bisa menciptakan penawaran yang lebih menarik dan meningkatkan peluang untuk mendapatkan talenta IT yang sesuai.

Ekspektasi Gaji dan Benefit yang Tidak Sesuai dengan Perusahaan

Ekspektasi gaji talenta IT biasanya menyesuaikan perkembangan pasar kerja dan tingkat keahlian yang dibutuhkan. Jika anggaran perusahaan berada di bawah standar pasar, kandidat yang berkualitas bisa saja menolak tawaran saat tahap negosiasi. Akibatnya, proses rekrutmen yang sudah berjalan harus diulang, sehingga perusahaan kehilangan waktu dan tenaga.

Agar tawaran tidak ditolak di tahap negosiasi, perusahaan perlu melakukan riset gaji secara berkala dengan menggunakan survei gaji terbaru sebagai acuan dalam menentukan penawaran yang kompetitif. Selain itu, benefit non finansial, seperti fleksibilitas kerja, fasilitas pengembangan keterampilan, dan jenjang karir yang jelas, juga bisa meningkatkan daya tarik perusahaan.

Benefit tambahan tetap perlu diimbangi dengan gaji yang sesuai dengan standar pasar agar perusahaan bisa bersaing dalam mendapatkan talenta IT berkualitas.

Berbagai faktor di atas berasal dari kondisi eksternal yang tidak sepenuhnya bisa dikendalikan oleh Anda. Namun, kesulitan merekrut talenta IT bukan hanya dipengaruhi oleh faktor eksternal, tetapi juga oleh kondisi internal perusahaan. Meski begitu, faktor internal ini masih bisa diperbaiki untuk membuat proses rekrutmen berjalan optimal.

Kesalahan Internal yang Membuat Perusahaan Sulit Merekrut Talenta IT

Selain faktor eksternal, kesulitan merekrut talenta IT juga bisa disebabkan oleh berbagai masalah internal perusahaan. Beberapa di antaranya berkaitan dengan kesalahan dalam proses rekrutmen dan perencanaan pengembangan karier yang belum jelas.

Meski begitu, masalah internal ini masih bisa diperbaiki dengan strategi yang tepat. Dengan mengevaluasi proses rekrutmen dan memperjelas kebutuhan perusahaan, upaya mencari talenta IT bisa berjalan lebih efektif dan tepat sasaran.

Berikut beberapa kesalahan internal yang perlu diperhatikan perusahaan.

Job Description Tidak Realistis

Job description menjadi tidak realistis ketika satu lowongan menuntut terlalu banyak syarat. Misalnya, ada lowongan yang meminta lima hingga delapan tech stack, pengalaman sepuluh tahun, sekaligus kemampuan memimpin tim untuk posisi mid-level. Persyaratan seperti itu membuat kandidat merasa keberatan atau tidak sesuai dengan kualifikasi yang dimiliki. Selain itu, perusahaan kemungkinan belum memahami kebutuhan timnya sendiri.

Tulis tiga hingga lima kemampuan inti yang benar-benar dibutuhkan pada bulan pertama bekerja. Sisanya bisa dipelajari seiring berjalannya waktu, selama kandidat punya keinginan kuat untuk belajar. Langkah membantu perusahaan mendapatkan talenta IT yang lebih relevan.

Minimnya Employer Branding di Komunitas Teknologi

Sebelum melamar pekerjaan, kandidat IT biasanya mencari tahu lebih jauh tentang perusahaan yang ingin mereka lamar. Mereka ingin mengetahui teknologi yang digunakan, proyek yang dikerjakan, hingga budaya kerja tim teknis.

Menurut Glassdoor (2025), 83% pencari kerja cenderung membaca ulasan dan rating perusahaan sebelum melamar. Mereka beranggapan bahwa reputasi perusahaan sebagai faktor dalam penentuan pengambilan keputusan.

Lalu, berdasarkan Glassdoor’s Mission & Culture Survey 2019 terhadap 5.000 responden, menyebtukan lebih dari 77% orang di empat negara (Amerika Serikat, Inggris, Perancis, Jerman) mempertimbangkan budaya perusahaan dan 79% akan mempertimbangkan misi dan tujuan perusahaan sebelum melamar kerja.

Jika informasi perusahaan sulit ditemukan, perusahaan bisa kehilangan daya tarik di mata kandidat, terutama jika dibandingkan dengan perusahaan lain yang lebih terbuka mengenai lingkungan dan pekerjaan teknis mereka.

Membangun employer branding yang kuat tidak selalu membutuhkan biaya besar. Perusahaan bisa memulainya dengan langkah sederhana, seperti membagikan artikel teknis, menampilkan proyek yang boleh dipublikasikan, dan mendorong engineer untuk terlibat dalam komunitas teknologi atau acara meetup.

Pengalaman dan cerita langsung dari tim teknis bisa membantu kandidat mendapatkan gambaran yang lebih nyata tentang perusahaan. Daya tarik terhadap perusahaan pun bisa meningkat dan membantu menjangkau talenta IT dalam jangka panjang.

Proses Seleksi Lambat dan Tidak Ramah Kandidat

Kandidat IT berkualitas biasanya mendapatkan lebih dari satu tawaran. Jika Anda memberikan pengumuman hasil wawancara dalam waktu yang lama, misalnya tiga minggu, ada potensi kandidat telah menerima tanda tangan kontrak di tempat lain. 

Berdasarkan survei yang dikembangkan oleh Robert Half (2021) di Amerika Serikat terhadap lebih dari 2.100 manajer senior dan lebih dari 1.000 pekerja berusia 18 tahun ke atas, 62% profesional kehilangan minat jika tidak ada kabar dalam waktu dua minggu setelah wawancara pertama dan 77% jika tidak ada pembaruan status dalam tiga minggu.

Dalam konteks teknologi, survei yang dilakukan oleh Stack Overflow Knows (2022) yang melibatkan 2.600 profesional teknologi, mencatat sebanyak 25% berhenti mencari pekerjaan ketika proses perekrutan terlalu panjang, 34% ketika wawancara tidak terorganisir, dan 31% ketika mendapat tawaran lain.

Survei dari HackerRank Developer Skills Report 2025 terhadap 13.372 developer di 102 negara juga menyebutkan bahwa developer mengalami hambatan dalam proses rekrutmen, seperti perusahaan terlalu lama memberikan kabar lanjutan, yang membuat kandidat harus menunggu hingga berminggu-minggu, bahkan tidak mendapatkan kabar sama sekali.

Selain itu, tahapan seleksi yang terlalu banyak, ekspektasi yang tidak jelas, dan metode penilaian yang tidak konsisten membuat kandidat kesulitan memahami kualifikasi dan kemampuan yang sebenarnya dicari perusahaan.

Hilangkan tahapan yang tidak penting, tetapkan batas waktu respons, misalnya maksimal lima hari kerja, dan beri kabar yang jelas di setiap tahap. Kesigapan Anda menunjukkan seberapa serius perusahaan menghargai waktu kandidat dan memengaruhi keputusan kandidat untuk melanjutkan proses seleksi hingga menerima tawaran pekerjaan.

Recruiter dan Tim Teknis Tidak Sejalan

Rekruter biasanya bukan dari kalangan teknis, melainkan bagian dari HRD, sehingga kriteria teknis bisa mengalami kesalahan pengertian. Kandidat yang sebenarnya berkualitas bisa saja tidak lolos tahap awal hanya karena CV mereka tidak mencantumkan kata kunci tertentu.

Kandidat yang kurang sesuai dengan kebutuhan posisi justru bisa melanjutkan ke tahap berikutnya. Kesalahan penyaringan seperti ini membuat proses seleksi menjadi kurang efektif dan meningkatkan risiko perusahaan merekrut kandidat yang tidak tepat.

Perusahaan sebaiknya mengadakan diskusi singkat antara recruiter, hiring manager, dan tim teknis sebelum lowongan dipublikasikan. Tentukan profil kandidat yang diharapkan, contoh pengalaman yang dianggap relevan, dan pertanyaan penyaring untuk menilai kompetensi kandidat. Dengan begitu, semua pihak mampu menentukan kandidat dengan standar yang sama.

Jalur Karier dan Pengembangan Skill Tidak Jelas

Pekerjaan teknis seorang IT umumnya membutuhkan pengembangan kemampuan untuk mengatasi perubahan teknologi di masa depan. Jika perusahaan tidak memiliki jalur karier yang jelas, kesempatan mempelajari teknologi baru, atau dukungan meningkatkan keterampilan, kandidat beranggapan posisi saat ini hanya sebagai batu loncatan sebelum mencari peluang lain.

Karyawan yang sudah bergabung pun berpotensi berpotensi mencari perusahaan lain yang menawarkan prospek karier lebih menjanjikan jika tidak kesempatan berkembang.

HackerRank mencatat bahwa sekitar 40% developer berencana meninggalkan pekerjaan mereka dalam waktu satu tahun, dan 61% developer yang tidak mendapat kesempatan belajar berencana meninggalkan perusahaan.

Banyak perusahaan yang belum mengalokasikan waktu dan anggaran untuk mendukung karyawan dalam mengembangkan keterampilan demi mengikuti perkembangan teknologi terbaru. Beberapa tantangannya adalah kebutuhan proyek yang mendesak sehingga tidak fokus pada hal tersebut dan keterbatasan anggaran.

Namun, ketika perusahaan sudah memutuskan untuk berinvestasi pada pelatihan, justru tantangannya adalah menentukan keterampilan yang relevan. Perkembangan teknologi yang cepat membuat perusahaan harus terus mengevaluasi keterampilan yang dibutuhkan sekaligus membuktikan bahwa investasi yang dilakukan benar-benar memberikan hasil.

Pada akhirnya, developer yang ingin mengembangkan keterampilan dan tetap kompetitif harus mencari cara secara mandiri.

Untuk mempertahankan talenta IT, perusahaan perlu menyediakan gambaran jenjang karier yang jelas, misalnya dari junior developer ke senior developer hingga tech lead. Lengkapi jalur tersebut dengan dukungan pelatihan, anggaran pengembangan keterampilan, dan kesempatan terlibat dalam proyek baru.

Jenjang karier dan dukungan pengembangan keterampilan sebaiknya dicantumkan dalam lowongan kerja dan dijelaskan saat wawancara agar kandidat memahami peluang perkembangan karier yang ada. Pada akhirnya, perusahaan tidak hanya mendapatkan talenta IT baru, tetapi juga meningkatkan peluang mempertahankan karyawan yang sudah ada.

Tantangan dalam Proses Rekrutmen Talenta IT

Dalam proses rekrutmen talenta IT, perusahaan bisa menghadapi berbagai tantangan yang tidak selalu mudah diatasi. Tantangan ini bisa muncul di setiap tahap recruitment funnel. Jika tidak ditangani dengan baik, kondisi tersebut bisa menghambat proses rekrutmen dan membuat perusahaan kehilangan kandidat potensial.

Tabel berikut merangkum berbagai tantangan yang umum dihadapi perusahaan beserta dampaknya terhadap proses rekrutmen talenta IT. Gunakan tabel ini sebagai panduan untuk mengidentifikasi tahap yang paling sering menjadi hambatan dan menentukan bagian mana yang perlu diperbaiki.

Tahap	Tantangan	Dampak
Sourcing	Jumlah kandidat sedikit, job portal umum kurang efektif untuk talenta teknis	Lowongan terbuka lama dan pelamar kurang sesuai
Screening	CV sulit menjadi tolok ukur kemampuan teknis yang sebenarnya	Kandidat yang kurang sesuai bisa lolos, sementara kandidat berkualitas tidak mendapat peluang pemanggilan
Tes teknis dan interview	Butuh senior teknis sebagai penguji dan tes yang terlalu panjang	Beban tim teknis naik karena menghabiskan waktu untuk pekerjaan lain, sementara tes yang panjang dan rumit membuat kandidat mundur di tengah proses rekrutmen
Offering dan negosiasi	Potensi kandidat memperoleh tawaran dari perusahaan lama, serta harapan gaji dan benefit yang tidak sesuai	Kandidat menolak atau menggantung keputusan
Onboarding dan retensi	Kandidat batal bergabung karena mendapat tawaran lain atau resign di bulan-bulan awal karena tidak sesuai harapan	Pencarian kandidat harus dimulai dari awal dan biaya bertambah

Sourcing

Jumlah kandidat IT yang aktif melamar relatif kecil, terutama untuk posisi yang membutuhkan keterampilan spesifik. Job portal umum juga kurang efektif, karena banyak talenta teknis lebih aktif di LinkedIn, GitHub, dan komunitas. Jika Anda hanya mengandalkan satu platform, lowongan akan terbuka lama dan pelamar yang masuk berpotensi kurang relevan.

Screening

CV kurang menampilkan kemampuan teknis yang sebenarnya dimiliki oleh kandidat. Kemampuan teknologi di CV bisa dicantumkan sebanyak mungkin, tetapi tidak menunjukkan seberapa besar penguasaannya. Tanpa alat ukur tambahan, seperti meninjau portofolio atau tes teknis secara singkat, Anda berisiko mendapatkan kandidat yang kurang sesuai dan berpotensi kehilangan kandidat yang sebenarnya berkualitas.

Tes teknis dan interview

Menilai kemampuan teknis membutuhkan senior teknis untuk melakukan pengujian langsung. Masalahnya, waktu mereka telah habis untuk pekerjaan harian. Di samping itu, tes yang terlalu panjang berpotensi membuat kandidat mundur, terutama jika mereka sedang mengikuti rekrutmen di beberapa perusahaan.

Susun tes teknis yang relevan dengan kebutuhan posisi, tidak memakan banyak waktu, dan tetap mampu mengukur kompetensi kandidat secara akurat.

Offering dan negosiasi

Pada tahap ini, ada kemungkinan kandidat menerima penawaran dari perusahaan lama yang tidak ingin kehilangan mereka. Perbedaan ekspektasi gaji dan benefit juga baru transparan di akhir proses, yang membuat kandidat berpikir dua kali untuk menerima offering. Diskusikan kisaran gaji sejak awal, lalu siapkan penawaran yang cepat dan kompetitif.

Onboarding dan retensi

Proses belum selesai saat kandidat menandatangani penawaran. Jadi, ada potensi kandidat batal bergabung karena mendapat tawaran lain, atau resign di bulan-bulan awal karena kenyataan tidak sesuai harapan.

Pastikan seluruh akses dan perangkat kerja tersedia pada hari pertama, tentukan mentor untuk membantu karyawan baru beradaptasi, dan tetapkan target kerja yang jelas untuk 30, 60, dan 90 hari pertama.

Dampak Posisi IT yang Lama Kosong Akibat Sulit Merekrut Talenta IT

Dampak yang dirasakan akibat posisi IT yang kosong bisa berpengaruh terhadap operasional dan daya saing perusahaan. Hal ini juga menimbulkan efek terhadap jangka panjang karena posisi IT yang kosong membuat beban kerja tim internal semakin besar. Pada akhirnya, bisa berpotensi meningkatkan turnover yang membuat masalah semakin besar.

Memahami dampak dari posisi IT yang kosong membantu perusahaan mengantisipasi berbagai risiko, mulai dari terganggunya operasional hingga hilangnya peluang pendapatan. Berikut beberapa dampak yang perlu diwaspadai.

Proyek Tertunda dan Peluang Bisnis Hilang

Ketika posisi IT kosong terlalu lama, proyek yang seharusnya selesai tepat waktu bisa mengalami penundaan. Misalnya, fitur yang direncanakan rilis bulan ini baru bisa diluncurkan bulan depan.

Penundaan proyek membuat klien harus menunggu lebih lama, pesaing berpeluang bergerak lebih cepat, dan kesempatan bisnis bisa beralih ke perusahaan lain. Semakin lama posisi IT tidak terisi, semakin besar juga kesenjangan antara rencana bisnis dan kemampuan tim untuk merealisasikannya.

Beban Kerja Tim Internal Meningkat

Ketika posisi IT belum terisi, tanggung jawab yang seharusnya ditangani karyawan baru sering kali dialihkan kepada anggota tim yang sudah ada. Akibatnya, beban kerja meningkat, sering lembur, waktu istirahat berkurang, dan kualitas pekerjaan berisiko menurun.

Beban kerja berlebih yang berlangsung terus-menerus bisa menimbulkan burnout dan menurunkan motivasi karyawan. Pada akhirnya, karyawan berpotensi mencari peluang kerja di tempat lain, sehingga risiko turnover meningkat dan perusahaan kembali menghadapi masalah kekosongan posisi IT.

Menciptakan Biaya Tersembunyi

Biaya posisi kosong jarang tercatat sebagai satu angka, padahal totalnya bisa besar. Komponennya antara lain nilai kontribusi yang hilang, biaya lembur, dan biaya rekrutmen ulang. Anda bisa memakai rumus sederhana berikut untuk mendapat gambaran awal, meski angkanya belum pasti.

Biaya posisi kosong = (nilai kontribusi per hari kerja × jumlah hari kosong) + biaya lembur tim + biaya rekrutmen tambahan

Sebagai ilustrasi, anggap seorang backend developer memberi nilai sekitar Rp1.500.000 per hari kerja bagi bisnis, dan posisinya kosong selama 60 hari kerja atau sekitar tiga bulan. Lembur tim pengganti dan biaya rekrutmen tambahan ikut dihitung, seperti pada tabel berikut.

Komponen	Perhitungan (ilustrasi)	Estimasi
Nilai kontribusi yang hilang	Rp1.500.000 × 60 hari kerja	Rp90.000.000
Lembur tim	Rp10.000.000 × 3 bulan	Rp30.000.000
Biaya rekrutmen tambahan	Iklan lowongan, tes teknis, dan waktu wawancara	Rp15.000.000
Total	Rp90 juta + Rp30 juta + Rp15 juta	Rp135.000.000

Seluruh angka dalam simulasi biaya posisi kosong ini hanya ilustrasi, jadi ganti dengan data perusahaan Anda sendiri. Setelah itu, bandingkan hasilnya dengan biaya mempercepat rekrutmen talenta IT, misalnya melalui jasa rekrutmen atau IT outsourcing. Dari situ, Anda bisa memutuskan langkah selanjutnya dalam memenuhi kebutuhan talenta IT.

Risiko Kualitas dan Keamanan Sistem

Tanpa kapasitas tenaga yang memadai, pemantauan sistem menjadi kurang diperhatikan. Muncul celah keamanan yang terlambat diatasi, maintenance yang tertunda, dan timbulanya kesalahan/bug kecil yang menumpuk, kemudian mengganggu operasional.

Satu gangguan layanan saja bisa menurunkan tingkat kepercayaan pelanggan yang sudah dibangun sejak lama. Risiko gangguan layanan semakin terlihat pada perusahaan yang layanannya berjalan setiap hari.

Transformasi Digital Terhambat dan Daya Saing Menurun

Sebagian besar perusahaan kini mengandalkan teknologi untuk mengembangkan bisnisnya, mulai dari aplikasi pelanggan hingga otomatisasi proses internal. Jika tim IT kurang memadai, proses transformasi digital berjalan lambat atau berhenti di tengah jalan. Pesaing yang lebih cepat beradaptasi berpotensi mengambil pasar yang seharusnya Anda layani.

Solusi Mendapatkan Talenta IT dengan Cepat

Mengatasi kesulitan mencari talenta IT membutuhkan strategi yang tepat sesuai dengan kebutuhan dan kondisi perusahaan. Tidak semua solusi bisa memberikan hasil yang sama, sehingga perusahaan perlu menentukan langkah yang paling relevan untuk mempercepat proses rekrutmen.

Oleh karena itu, solusi mendapatkan talenta IT berikut dikelompokkan berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menciptakan hasil. Beberapa langkah bisa diterapkan dalam waktu singkat, sementara strategi lainnya memerlukan proses bertahap. Selain itu, terdapat pilihan model kerja alternatif yang bisa membantu perusahaan memenuhi kebutuhan talenta IT secara lebih fleksibel.

Solusi Cepat (0-3 Bulan)

Membenahi proses rekrutmen adalah cara tercepat dan berbiaya kecil untuk mendapatkan talenta IT. Berikut empat langkah yang bisa dilakukan dalam 0–3 bulan.

1. Pisahkan must-have dan nice-to-have. Lakukan evaluasi terhadap lowongan yang sedang dipublikasikan, lalu pindahkan kemampuan yang tidak wajib ke daftar nilai tambah. Perubahan kecil ini membuat lebih banyak kandidat merasa ada kecocokan dengan kualifikasi yang ditawarkan. Contohnya, pengalaman cloud cukup menjadi nilai tambah jika tim Anda memiliki kemampuan melatih kandidat.

2. Sederhanakan tahapan seleksi. Gabungkan wawancara HR dan teknis dalam satu hari, lalu targetkan seluruh proses selesai dalam dua hingga tiga minggu. Proses seleksi yang ringkas membuat kandidat lebih nyaman dan tidak merasa terbebani oleh tahapan yang panjang sekaligus menjadi nilai tambah bagi perusahaan.

3. Perluas kanal pencarian. Selain job portal, manfaatkan juga LinkedIn, GitHub, komunitas teknologi, dan program referral dari karyawan. Banyak kandidat berkualitas tidak sedang melamar aktif, tetapi terbuka terhadap peluang kerja baru. Sampaikan tautan lowongan yang menjelaskan proyek dan tim secara singkat.

4. Gunakan jasa recruitment untuk posisi niche. Untuk posisi IT yang membutuhkan keahlian khusus, Anda bisa memanfaatkan jasa rekrutmen profesional untuk membantu mencari, menyaring, dan memilih kandidat yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Cara ini membuat proses pencarian talenta bisa berjalan lebih efisien tanpa terlalu membebani tim HR internal. Waktu dan sumber daya yang ada bisa digunakan untuk mendukung proses bisnis utama perusahaan.

Solusi Jangka Menengah-Panjang

Solusi cepat bisa membantu perusahaan memenuhi kebutuhan talenta IT saat ini. Namun, kelangkaan talenta tidak bisa diatasi dalam waktu singkat. Untuk mengantisipasinya, perusahaan perlu membangun talent pipeline sendiri agar tidak selalu memulai proses pencarian dari awal setiap kali ada posisi kosong.

Perusahaan bisa memperkuat employer branding melalui konten teknis, informasi proyek yang dikerjakan, pengalaman tim, dan budaya kerja yang ditampilkan secara transparan. Perusahaan juga bisa mengembangkan program employee referral dengan memberikan insentif kepada karyawan yang berhasil merekomendasikan kandidat potensial.

Program upskilling perlu dilakukan secara berkelanjutan agar karyawan yang sudah ada bisa menguasai teknologi baru dan memenuhi kebutuhan perusahaan yang terus berkembang. Berdasarkan laporan Workplace Learning Report 2025 oleh LinkedIn, pengembangan karier menjadi tujuan untuk mencapai kesuksesan di masa depan, meningkatkan produktivitas, inovasi, dan kemampuan beradaptasi.

Perusahaan tidak hanya mengatasi kesenjangan keterampilan, tetapi juga memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan kariernya.

Kemitraan dengan perguruan tinggi dan lembaga bootcamp untuk menjangkau calon talenta sejak dini, misalnya melalui kuliah tamu, proyek bersama, atau program magang.

In-house, Freelance, atau It Outsourcing

Setelah melakukan evaluasi proses rekrutmen, Anda juga bisa menentukan model kerja yang paling sesuai dengan kebutuhan dan anggaran Anda. Setiap model punya kelebihan dan risiko masing-masing, dan pilihan terbaik bergantung pada urgensi proyek serta tingkat kontrol yang Anda inginkan. 

Jika membutuhkan talenta untuk menangani proses bisnis inti dalam jangka panjang, karyawan in-house bisa menjadi pilihan utama. Sementara itu, menggunakan tenaga freelance cocok untuk proyek jangka pendek yang membutuhkan keahlian tertentu tanpa komitmen kerja jangka panjang.

Lalu, IT outsourcing bisa dipertimbangkan ketika perusahaan membutuhkan talenta dengan cepat, khususnya untuk pekerjaan IT spesifik atau proyek yang mendesak, tetapi tetap memerlukan fleksibilitas dalam pemenuhan tenaga kerja. Untuk mengetahui perbandingan model ini lebih lanjut, Anda bisa membaca artikel kami tentang pengertian IT outsourcing.

Dalam praktiknya, penyedia IT outsourcing seperti Lawencon biasanya memulai dari pemetaan kebutuhan peran dan kualifikasi. Setelah itu, tim rekrutmen mencari dan menyaring kandidat dari talent pool yang dimiliki, lalu hanya mengajukan yang sesuai dengan Anda. Model ini cocok ketika Anda butuh talenta cepat dan tidak ingin menjalani proses rekrutmen yang panjang.

Anda juga tidak harus memilih satu model saja. Sebagian perusahaan mempertahankan peran inti sebagai karyawan tetap, lalu menggunakan IT outsourcing untuk kebutuhan mendesak, proyek khusus, atau peran spesifik yang sulit diisi. Kombinasi ini mampu menjaga kestabilan operasional jangka panjang.

Aspek Hukum IT Outsourcing di Indonesia

Outsourcing di Indonesia diatur dalam Permenaker Nomor 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya. Peraturan ini membatasi penyediaan jasa pekerja pada kegiatan penunjang tertentu. Oleh karena itu, perusahaan perlu memastikan skema kerja sama IT outsourcing sesuai dengan ketentuan yang berlaku sebelum menandatangani kontrak.

Pada Pasal 4, perusahaan alih daya bertanggung jawab memenuhi hak pekerjanya, seperti upah, upah lembur, waktu istirahat, cuti tahunan, keselamatan dan kesehatan kerja (K3), jaminan sosial, tunjangan hari raya (THR), serta hak terkait berakhirnya hubungan kerja.

Perusahaan pemberi pekerjaan atau klien juga bertanggung jawab untuk memastikan penyedia jasa memenuhi hak-hak tersebut sesuai dengan ketentuan perundang-undangan.

Dapatkan Kebutuhan Talenta IT Bersama Lawencon

Sulit merekrut talenta IT memang melelahkan, tetapi bukan berarti tidak ada solusi. Penyebabnya adalah pasar yang kekurangan talenta dan proses rekrutmen talenta IT internal yang masih bermasalah. Dengan memahami penyebab, tantangan, dan dampak posisi IT yang kosong, Anda bisa memilih solusi yang paling tepat.

Jika Anda butuh akses cepat tanpa memulai rekrutmen dari awal, IT outsourcing Lawencon bisa menjadi pilihan. Lawencon telah lebih dari satu dekade melayani klien di berbagai industri dan dipercaya oleh ratusan perusahaan di Indonesia. Dari developer hingga data analyst, kebutuhan Anda bisa ditangani oleh tim yang ahli di bidangnya.

Keunggulan Lawencon ada pada tiga hal. Lawencon memiliki talent pool besar yang telah melalui penyaringan mendalam, memiliki alur kerja yang jelas, dan mampu menjaga komunikasi rutin dengan Anda dan talenta untuk memantau kinerja.

Sampaikan kebutuhan talenta IT Anda kepada tim Lawencon, dan kami siap membantu menemukan kandidat yang tepat. Segera manfaatkan IT Outsourcing Lawencon dan dapatkan akses cepat ke talenta IT yang Anda butuhkan. Hubungi kami untuk konsultasi kebutuhan Anda.

FAQ (Frequently Asked Questions)